瑞典经理人面对冲突会采用比较直接的方式来解决问题，而中国经理人更强调职业技巧，倾向于回避冲突或采用其他迂回方式来解决问题。母公司对工会的认识和中国公司差异很大，在欧洲工会权力很大，母公司基于种种顾虑一直不允许中国公司成立工会，直到中国公司人力资源主管专门聘请律师和总部沟通，总部才勉强同意。由于某些原因，中国公司要解聘一些刚招不久的本科毕业生，按照毕业生三方协议规定公司违约需支付该学生一定金额的赔偿金。中国公司财务部向总部申请预算，总部完全不能理解，认为该做法是不符合总部管理规范，坚持不予批准。就连最简单的中秋节给员工发放月饼的事情母公司也难以理解，中国公司的“本土化”进程陷入重重困境。

    显然，对于福特玛公司领导层而言，关键在于如何跨越文化障碍，寻求和创立一种双方都能认同和接纳的、发挥彼此文化优势的管理模式。一般认为，冲突可以分为两类：一类是认知冲突，这类冲突与组织目标相关，产生在团体成员就某一问题有不同理解的时候，冲突焦点是在目标任务而不是成员个人；另一类是情感冲突，此时团队成员往往认为其他成员有问题，冲突的第一反应是感情上的猜疑、纠纷甚至愤怒，而不是将重点放在问题本身。认知冲突得不到妥善处理就会演变成为情感和个人冲突。

    福特玛公司目前遇到的冲突是由具体事情引起的，双方处理意见不同，引起了一些认知上的冲突。此刻如何处理，非常重要。处理不好，认知冲突会转变成为情感冲突，导致双方陷入完全敌对的情绪之中。在实践中，冲突双方此刻往往都想努力证明自己是对的，认为对方不可理喻或者蛮不讲理。中方员工认为外方过于傲慢和僵化，中方领导层如果不站在他们一边就会被斥为“**求荣”；外方领导层坚持认为，外资企业的优势就在于制度严明，中方员工的要求太过随意和投机。在以上案例的分析中，学员们经常首先想到的也是“究竟谁是对的”这样的问题。然而，这样的争论会使得双方陷于僵局。

    此刻，对双方而言，比眼前这些事情本身更重要的是彼此的理解和信任。长期累积的矛盾会导致双方越来越敌对，最终走向分手。作为中国汽车产业合资的先行者，北京吉普公司在经历22年的坎坷“婚姻”之后最终以悲剧情节“分手”。美方经理吉姆-曼（Jim Mann）1989年出版的《北京吉普：美国企业在中国的短暂而不幸的恋情》（Beijing Jeep： The Short， Unhappy Romance of American Business in China）讲述的就是从最初AMC公司在北京投资生产吉普车，到最终双方以痛苦结局收场的整个故事。对于福特玛公司而言，在经历了合资之前的浪漫恋情之后，双方婚姻生活里的磕磕碰碰才刚刚开始。此时，建立在彼此理解和信任基础上的冲突解决技巧至关重要。

    管理学用文化智力（Cultural Intelligence， CI）的概念来描述领导者处理以上矛盾的能力。简言之，文化智力就是领导者与来自不同文化的其他人打交道时，采取有效措施以适应新文化的能力。Earley和Mosakowski两位学者在《哈佛商业评论》上的论文指出：文化智力较高的领导者，遇到新情况时往往能应对自如，能理解不同文化中的细微之处，并很快化解这些冲突。随着国际化战略的不断推进，中国企业领导者迫切需要培训和锻炼这样一种能力。