裁员，对于管理层，特别是人力资源管理者，是一个不可回避的话题。尤其是近来金融风暴以来，裁员成为一个大众关注的话题。如何才成让裁员这一棘手的问题迎刃而解呢？在借鉴国外大企业的成功经验的同时，笔者认为更要考虑中国独有的民族特色。

笔者从事人力资源工作多年，主导成规模的裁员共有五次，零星地裁员（或辞退员工）次数更多。仅2008年内，就先后两次主导成规模地裁员：上海某公司停业，全体40多名员工进行遣散性裁员；广州某公司20多人的的精减性裁员，目前公司仍还在依计划进行零星裁员。

现在，笔者将2008年度内主导的两次裁员，进行对照剖析，希望能给正在裁员或需要裁员的中国企业一点启示。

2008年3月份  上海某贸易公司  停业裁员  40多人  公司负责老板自有品牌在上海的销售

这次裁员是突击性，事先没有任何征兆，就连上海公司的负责人也只是提前15天才知道，公司的保密工作做得非常好。

10：00整，上海公司负责人已将全部人员召集，老板讲话的3分钟的时间内，简要地说明了一下公司要停业的事实，更多地是感谢大家多年在公司的付出与努力，对于这次裁员表示歉意。之后，老板说：接下来的工作，请公司的顾问黄先生与大家详谈。

作为该公司的顾问已有一年多的时间，对公司的员工也都非常地了解。在笔者主持的会议过程中，先是详尽地说明了本次裁员的赔偿问题及流程。接下来重点分析了一公司产品相关的上海市场状况，尔后则更多的是对全体员工多年来对公司付出的肯定与感触。在这次以情动人的裁员大会上，笔者侧重强调以下内容：

1、肯定大家多年的付出与努力，正是因为有大家的默默无闻的工作，公司才得已在上海快速发展，并列举了部分员工过去的先进事迹。

2、详尽阐述了公司本次解散上海公司的初衷，一则是社会大环境的改变，二则是公司的整体战略调整。公司是在迫不得已的情况才作也这种调整。发生这种情况，是公司与大家都不愿看到的，但即已成事实，我们需要携手面对，共勉未来。

3、由于公司是做自有品牌，而且在同行业中有较高的知名度。公司在调整的过程中，会充分考虑大家的感受及接下来就业的问题。公司会更多地站在大家的站角去与新的代理商进行沟通，也希望大家能与新的代理商建立良好的合作关系，续继与我们的品牌合作。当然，如果有一天，公司能再次在上海开业，也希望能与大家再度牵手。

4、对当前上海就业形式进行了简单地分析，并对员工的能力优点、就业方向进行了一一的点评与建议，希望他们在未来的工作做的更出色。

5、最后，调整老板今天的心情也很沉重，所以由笔者代老板与大家进行具体的面谈。

全员大会开下来2个多小时，整个过程以情动人，从开始的不理解、抱怨至开始理解公司的战略，支持公司的行为，希望能再度牵手，笑别公司。

大会完后，与员工进行一一清算与面谈，每人约5分钟，主要是签定协议及简单情感交流。

2008年11月  广州某贸易公司  员工人数300多人  裁员27人  事先公司员工知道可能会裁员

对面这种情况的裁员，当然不能与停业裁员相比，事先笔者与各职能经理进行了单一的沟通。再会同职能经理与被裁员工进行一一面谈。在面谈过程中，笔者同样以中国特有的人情方式进行：快速陈述裁员实事→肯定员工在公司的付出→公布公司补偿方案→请员工提出自己的看法（重点是对公司今天发展的建议、行业分析）→帮员工分析自身优势，提出就业建议→充分交换意见→强调情感，建立友好关系→彼此祝福→晚上举行离别晏会，把酒言欢→欢迎能老同事常回家看看。

在这次的过程中，我们依然强调感情，强调员工的重要性，强调事情的迫不得已，以博得员工的理解与支持。当公司做到以情动人时，员工也能理解公司。必竟公司已给足了员工的面子，在这最后时刻，员工也不便撕破这张中国脸，哪怕是不情愿也会强忍接受。

面子、情感是中国永远也放不下的东西。因此，笔者建议中国的企业家及管理层不可盲目地使用“拿来主义”，应在借鉴的基础上以中国传统的情感以主，走中国式的情感路线。