国家为了规范企业的劳动用工行为，出台了大量的法律、法规、规章、规范性档和司法解释，这些法律规定纷繁复杂而且多变，让企业的经营者们经常感到无形适从，加之有些企业的经营者的法律意识本来就较淡薄，使得实践中许多企业在劳动用工时经常步入一些法律误区。
误区一：规章制度出台後即能约束员工
    几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那麽这些规章制度是否都能有效约束员工?
    许多企业理所当然地认为可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，也设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：①规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；②规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；③规章制度出台後要公开告知员工。以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。
误区二：试用期是“防空洞”
    试用期的设立是为了给予用工单位和劳动者双方再一次选择的机会。但是不少用人单位利用它来侵犯劳动者的权益。在这方面主要问题有哪些?
    未签订劳动合同的事实劳动关系仍受法律保护，企业要终止事实劳动关系也必须提前３０天通知员工并应依法予以补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被“套牢”，实际上恰好被“套牢”。另外，试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。
误区三：员工辞职需单位批准
    或许是由於历史的原因，目前许多企业和员工认为员工辞职，要得到单位批准。这种看法是否正确?
    现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前３０天通知企业即可，没有其他条件。许多企业认为，如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了纠纷而企业又只能放人，则岂不是损害了企业的利益?法律对此的回答是，如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了纠纷的，企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职。
误区四：为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”
    企业不给办理退工手续已成为劳动者头疼的问题。在这个问题上法律是如何规定的?
    企业以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等，已经成为普遍现象。由於企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求能够获得法律的支援。员工胜诉的原因主要在於现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止後７日内为员工办理退工手续，这是无条件的，同时法律规定，如企业不及时办理退工手续而造成员工损失的，企业应当承担赔偿责任。
误区五：违约金可由双方协商设定
    现在不少用人单位以双方约定为幌子，随意设定违约金，这种做法有法律依据吗?
    许多企业认为，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。但实际上这是一种认识上的误区。《上海市劳动合同条例》明确规定：企业只能同两类员工约定违约金：一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工；另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。除此之外的员工，企业均不能与其约定违约金，即使约定了，也是无效的。
误区六：过了仲裁时效还有诉讼时效
    劳动争议仲裁申请时效是在民事官司中时效最短的，在时效问题上有不少误解，你能简单介绍一下吗?
   《劳动法》明确规定，当事人应当在劳动争议发生之日起６０日内申请劳动仲裁。有的企业因不了解仲裁时效而丧失了时机；有的企业则自认为一直在同员工交涉可导致时效的中断（实际上这并不导致时效的中断）而丧失时效；有的企业则以不办理退工手续为手段逼迫员工承担违约责任，而并未及时采用仲裁手段，结果逼迫未成反而时效已丧失；有的企业则盲目自信地认为，仲裁时效过了但是诉讼时效还未过，仲裁不受理仍可诉讼┅┅目前在我国实行的是“先裁後审，仲裁前置”制度，因此劳动仲裁是诉讼的必经前置程式，如果丧失了仲裁时效，即使进入了诉讼程式，也丧失了胜诉权。
误区七：企业有权随时对员工调岗调薪
    很多企业认为企业有权随时对员工调岗调薪。而员工则认为调岗调薪属於劳动合同的变更，合同应经双方协商一致，企业无权单方决定。到底应当如何对待这个问题?
    首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利来打击报复等；最後，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。
误区八：效益不好时就可裁员
    有了用人的自主权後，是否意味着用人单位在经济效益不好时可以随意裁员?
    法律对於企业裁员明确设定了一些限制条件，这些限制条件是：①裁员仅适用於企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的；②确需裁员的，企业应提前３０日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见；③裁员必须向劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见。其实，企业在效益不好想缩减人员时，如不具备“裁员”条件，则还是以协商解除劳动合同的方式为好。
误区九：竞业限制成了单通道
    有些单位在竞业限制约定中只要求职工承担义务，而自己并不承担义务。这种做法在法律上是否有效?
   “竞业限制”是指负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除後一定期限内（最多３年）不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。许多企业认为竞业限制只是针对员工的义务，以致出现了大量只约定了员工竞业限制义务，而企业无相应义务的合同条款，实际上这样的条款是无效的。法律在规定员工竞业限制义务的同时，也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补偿，二者相辅相成。
误区十：辞退员工“欲加其罪，何患无辞”
    许多企业都存在这样的自信，即如果想要辞退某个员工，总能想办法找到某个合适的“理由”。这种看法是否真的能使自己“立於不败之地”?
   法律对企业辞退员工的行为设置了一些条件。比如，因员工不服企业的辞退决定而发生争议需由仲裁或司法机构裁判时，企业应对其辞退决定具有充分的事实和法律依据负举证责任，它要求企业必须对其辞退决定所依据的事实和法律进行全面、详细的举证说明，以证明辞退决定理由的“充分性”。在“充分性”方面如稍嫌不足，则该辞退决定就会被裁判机构撤销，其後果是恢复劳动关系，并赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式恢复之日期间的工资损失。