关于09年校园招聘的研究

关于09年校园招聘的研究--记于XX学院校园招聘

今年本人参加了XX学院的校园设摊招聘活动.到场的公司与登记报名的公司比，大约为85%,即实际到场的公司在80-90家左右．
估计由于很多公司没有相关经验，故未做任何准备，所以几乎没有任何收获．
由于有相关专业的原因，我司招聘的情况应该算较为良好．在3小时内，多数时间一直有学生咨询．

校园招聘目前我司处于初步阶段，结合09的招聘情况与其它HR的讨论，有以下心得记录．

1.传统的校园招聘计划在目前的经济与就业形式下需要重新审视．
面试时发现，多数学生在就业时并不明确就业方向，由于众所周知的就业压力，造成只要有工作就投简历的情况，并对于专业的学习和发挥较为忽视，所以，用人单位虽然招进了专业人员，但折损率较高，谋生的妥协并不能满足发展的需要，通常，在生活稳定后，企业如不能提供学生未来的发展空间，则容易变成跳板．

其次，由于部分学生的专业选择比较被动，并在报考后，学校会进行一定程度上的调整，所以，专业的专注度与兴趣往往不高，造成学校专业教育与就职意向有差距．

根据目前已知的统计，越早进行校园招聘的员工，在实习期离职的可能越大，即招得越早，离职率越高；招得越晚，稳定性越高．
这又往往形成一个悖论，招得越晚，越容易招到"滞销"人员，越高的稳定性对企业的发展越为不利．所以，希望能够通过增加更长的实习期而增进了解，提高招聘效率，需要企业本身具有较高的吸引力与竞争力，并在实习期间得到良好的互动．

2.由于学校需要提高就业率，所以推荐的人员不会是传统概念中最优秀的人员，而转化为较难得到工作机会的人员．
就业紧迫感较强的学生准备工作较早或提前找寻就业机会，相对缓慢些的学生，在校园招聘中的表现也不很积极，推销自己的努力并不足够．
学校对于学生就业问题的解决方案将会对最终无法落实的学生进行推荐，这样的＂收尾＂工作，对企业来说缺少进步意义．

3.专业较为集中的学校，投报率在于专业的匹配程度
如果明确岗位需求，专业学员的应聘将十分集中，此点有利有敝．可以有集中的人才进行选择，企业乐见，但人才教育情况相乐，企业也难以筛选．
同专业人员由于本身就是同班，相互间比较了解，学生间的竞争十分含蓄，甚至于同专业好友会携手而来，共投简历，所以，现场难以有自我推荐的表现，同专业中相对优秀的人才，短期面试中难以脱颖而出．所以，每位进行校园招聘的HR人员需要的是一双＂慧眼＂，即要有科学的筛选方法．

4.面试方式的需要专门优化
与社会招聘不同，由于校园招聘中得到的简历往往是相同的学习背景和专业，格式化的简历与学校推荐资料将十分同质化，所以要从中甑选出具有个性意义的人才，需要在后继的面谈中进行筛选．由于没有工作经历，对于学生的素质面试十分重要．

目前可尝试的方式是进行结构化面试方法，从多方面进行潜力与素质评估．

简单的来说我司可以先从以下几个方面进行评测，最终效果需进一步观察:

a.职业意向及规划
目的在于了解员工对于自身就业意愿与专业专注度，从学业与职业的相互关系进行评估，了解员工的职业可塑性与就业观，以评估员工未来的职业上进心．

b.管理潜力评估
目的在于通过学生在校园中的表现与组织管理事例，以及对于组织分工的案例，了解员工的管理逻辑，以评估员工在未来的工作中可能的计划，组织和协调能力．

c.计划与控制潜力评估
目的在于通过案例分析学生的计划性与控制逻辑，以评估员工在遇到工作问题后的统筹能力与周密性和可行性，并能够进行工作分析与应对．

d.决策潜力评估
通过假设案例，判断学生的决策态度与自信程度，以及决策的反应．

5.对于操作技能需要进行机考以了解真实状况
操作技能根据不同的岗位有不同的要求，在条件允许的情况下，上机评测是最直接有效的方式．
通过出有时限的操作试题，可以很快区分出熟练等级，以权衡招聘条件，作出有效判断．

6.需要考虑毕业后居住的问题，目前多数外地籍学生在住校，毕业后将面临租房的生活压力．
现实的生活问题，对于刚刚踏入职业岗位的员工来说十分重要，对于员工居住地与企业的交通便捷与否，将直接影响到就业稳定性．