真要招人吗？

    记得08年度论坛上，人民大学的包政教授曾经提醒大家，他的大概意思是说，经济危机到来之际，面临新问题和新情况，我们不是要永远向前看，相反，我们需要回归历史的原点，重新去思考和审视一些问题，通过回归发现本原，并结合历史的经验教训更好地解决问题。

    在此，包政教授的话，同样适用于我们面临的招聘选拔现状：无论是成熟型人才大多选择卧槽，非成熟型人才在目前人才市场上更多，大多数求职者薪酬期望一降再降，还是地域上二线城市需求见涨，类型上高级销售人员领跑、快消行业需求上升最快，学历方面专科生需求最大等等，这些都是纷纷扰扰的现象而已，要发现、解决这其中的问题，如目前整体上有效人才需求的数量，远远低于人才供给的数量，因此存在严峻的就业难题，还是需要明白其背后的真正原因，或者说推动其发展的动力。

    那么，什么是真正的原因呢？

    一如我们的一位案例讲述者所言，人才的招聘选拔工作，也是一个供需问题，人才市场上有需求有供应。我们无法抑制人才要工作的需求，因为这直接关系到个体的生存，更长远一点当然就涉及国家和社会的生存和发展了。与之相应的，是企业的职位供给（人才需求），而企业发展也有着自身的规律，我们不能说不顾及企业需要，盲目创造岗位，这无疑也不切实际。同样的道理，作为企业，每当招聘的时候，我们是不是像明白这个道理一样，清楚地知道自己的招录需求切合企业的实际？

    曾经也看到关于这个话题的讨论，就是一个企业到底该因为什么确定需要招聘。有的人说，这不是人力资源管理的基础知识吗？就算不是这个专业出身的人，只要是看过这方面的书也该知道，人力资源管理产生招聘需求的原因，第一，工作量增加，就是在工作定额合理、工作量饱满的前提下，为完成新增工作量需要及时补充人员；第二，工作难度和专业化程度增加，行业或企业发展、市场竞争加剧、市场环境变化等，都会引起工作难度和专业化程度增加而需要相应的人才配置；第三，工作内容增加，随着企业逐步走向正规化，企业的功能越来越健全，会有大量新职位产生，这是企业招聘需求的另一重要来源；第四，员工离职，劳动合同到期不续签、企业快速发展而员工不胜任该岗位工作、出于个人发展考虑而跳槽等，都会造成员工离职，形成最直接的招聘需求。

    诸如此类，确实概括出了招聘需求产生的直观原因，但是在接到这个问题的时候，我们的陈为博士说：“招聘需求产生源于两种，一种是被动式、应急式的人才填补，被用人部门追着屁股跑的招聘。另一种是战略性质的人员配置工作，就是基于企业发展战略，通过了解和分析目前人员现状之后制定的具有前瞻性和主动性的人才招聘计划。战略性招聘的目的，一是要配合公司战略发展的要求，提前做好人才储备；二是要根据战略发展的需求，优化调整各类人才的配置比例。”

    闻此言后回头审视那个讨论者的话，我们会意识到，尽管他的每一点都说得很有道理，但是他忽略了一个最根本的前提，就是没有明确是要主动还是应急。而任何需要处理的事情，总是可以分成重要的和急切两种，对于既重要又急切的，还是以急切处理为前提。实际生活中，人们往往总是忙于处理急切的事情，而忽略了重要的事情，所以永远只能是四处救火。殊不知，当做好了重要的事情，恰可以大大减少四处救火状况发生的频率。

    在招聘用人方面出现这样的错误，就会永远只是填补空缺，为某个部门限期需要某个职位的人而劳神费力，甚至因为预料不到企业发展战略的变化，招聘一个关键岗位的人不久，又为怎么处理掉他而伤神。

    陈为博士表示，招聘工作要进入主动性和前瞻性的境界，对人力资源工作者的专业能力提出比较高的要求。他们除了一般的专业能力外，还要能熟练掌握运用相关的工具和技能，有效地分析公司的人才能力配置现状，同时还要积极参与企业的战略决策流程，了解企业的发展方向，这样才可能做好重要的事情，减少和处理好应急的事。

    所以，除了应对日常的招聘急需外，建议人力资源管理者不妨定期梳理一下企业的战略和用人状况，制定相应的人才供给预案，并且适时调整不致于总是临时抱佛脚，当出现变化时，也尽量从容应对。

    到底怎么招？

    市场经济有一个常用词汇，就是买方市场和卖方市场。所谓买方市场，指在商品供过于求的条件下，买方掌握着市场交易主动权的一种市场形态。而卖方市场，是指市场上卖什么东西主要是由卖方（生产企业）来决定，也就是企业生产什么，市场上就卖什么，是生产者导向的市场。

    如果将用人方比作人才消费者，广大求职者作为供给者，那么，现在的人才市场套用这个术语的话，大多数求职者无疑处于相对劣势的地位，是一个很典型的买方市场。而买卖双方的博弈，历来在人才市场上同样也很有话头，那么，这样的情况下，招聘企业和求职者，各自该是如何呢？

    对此，陈为博士说：“其实，招聘双方最终是一对一的博弈，外界的条件并不是决定性的影响因素。招聘选拔和用人、留人是一样的道理，除了薪酬福利，企业的文化、发展空间、人才消化过程等等，也会是一个不太盲目的求职者综合考虑的因素，最终，还是那些双方契合度高的能够达成合作。”

    所以，按照笔者的理解，“买方市场”不过传闻，用人方大可不必觉得悦耳动听，求职者也无需觉得大受打击。因为一家企业如果由于现在求职者众，客观上获得了谋取企业方利益的有利条件，但这并不代表其仅仅强调自身的利益、最大化剥削和压榨求职者的预想就一定能实现。而且，就算一时间能招到人，也不过一时“小人得志”，最终不会长久。真正专业的招聘者、真正想做长久的企业，都不会因为这个改变招聘用人的理念，不过是策略上会有些相应的调整。前文中的万达集团，就是一个很好的例证。

    而类似万达集团遇到的难题，就是成熟型人才大多选择卧槽，因此中高层人才流动明显减缓，企业对优秀专业的人才需求难以得到满足的问题，陈为博士分析说：“尽管外部招人这么难做，按照实际情况，如果企业自身培养也面临着成本大、周期长、风险高的问题，那么，短期来看，还是需要通过外部途径来解决。

    一方面是要多方追求，另一方面，遇到确实想要的人才，古代有刘备‘三顾茅庐’，现在也一样适用。如果企业发展真的是需要这个人，判定二者是匹配的，那么，除了薪酬待遇方面沟通协调之外，最重要的是要真诚。记得合众人寿曾经为了追求平安保险的一个高管，老总坐着轮椅乘飞机亲自前往，整整和对方长谈一个晚上。我想，前提都满足了，加之企业有这样真诚求才的态度，人才多半没有理由不动心。

    但是从长期来看，还是要建立好自己的人才培养机制，搞好自己的人才梯队建设，从外部招聘毕竟还是一种救急的方式。在这一点上，国外的做法普遍要比国内的做法好。一般而言，国外的人才晋升机制比较完善，所以它的外部招聘多半是针对基层人员，大学实习生、培训生制度就是专门针对这类人才的。进入之后，企业会有比较完善的培训、选拔、晋升通道。所以，国外的内部选拔和外部招聘是相结合的，而且针对不同的具体对象操作，中高层一般是内部选拔晋升，至于空降兵，也会有，和国内的情况也不一样。

    国内大多数企业不仅内部培养选拔的通道不完善，而且容纳空降兵的包容度也是问题。所以，目前大多数企业还是外部招聘，救急的比较多。这和人力资源自身、企业发展、用人观念都有关系，不是短时间内能解决的问题，还是要依赖经济的发展，依赖人力资源管理、企业自身以及人才自身的成长。“

    另外，影响具体招聘工作的因素，还包括企业的用人观，也就是对什么是人才的认识。 就用人观念而言，陈为博士和此前在论坛上的观点一致，认为目前金融危机的一个好处，还在于让用人观念重新回到比较务实、商业导向的用人观上。中国历史上的用人观念经历无数变化，解放以来也经历阶级出身论、学历论之类的主导观念，而当下，用人观念其实也发生了某种程度的偏差，如受到办公室政治、人情官阶的影响。金融危机发生了，企业的生存成了第一要务，所以，相比较以往，办公室政治、人情用人、官本位用人之类的会减少，这也可以解释为什么招聘市场上的数据，就是销售类人才一如既往受到亲睐。

    这是一个好的转向，我们还是要倡导务实型的用人观，以结果为导向，纠正不良的用人机制。尽管这其中也存在纯利益、商业化的弊端，但至少在目前的经济发展阶段，目前的企业和人才现状，‘不管白猫黑猫抓到老鼠就是好猫’还是需要的。

    此外，金融危机之下，除了倒闭破产之外，生存着的企业中，有的深陷危机之中，有的在进行结构调整，有的反倒获得了新的市场机会，处境不同发展战略肯定也各不相同。以生存型的企业为例，当然是要开源为主，那么，难免就要涉及到销售人才的招聘选拔。正如前述所言，这也是招聘数据显示销售人才招聘温度不减的直接动因。

    而有一支金牌销售队伍，是任何一个靠市场生存的企业的梦想。目前的现状却是：企业打造销售队伍的努力，普遍表现为考核是刚性的、培训是弹性的，招聘是感性的。在最为关键的招聘环节往往是最没有把握。这种重心后置的管理哲学，使销售产能的提升变得被动和艰难。

    对此，作为既有深入研究，又有在实际操作经验的陈为博士，在人才识别和发展，尤其是销售人才识别和选拔方面，有着独到的经验，正好帮助我们指点迷津。在此，我们特将其此方面的成果收录在册，供大家分享。

    上述文字，可以说基本上是陈为博士悉心研究的一些简短结论，而具体的运用，其实目前已经形成了一套比较有效的简单识别工具——一个被命名“智慧眼”的产品，传闻其识别销售人才的的结论和实际结果，匹配度几乎是80%－90%，在此，但愿越来越多的管理者，可以分享其成果，获得这个便利！

    陈 为博士：  胜任素质理论创始人麦克里兰先生唯一华人合作研究者，在人员素质、工作环境、组织效率领域有数十年的研究经验，是业界公认的应用胜任素质方面的权威专家，中人网首席人才识别和发展专家

    小锦囊：如何招到好销售？

    好的销售人员是很难通过培养得到的。因此，与其花费精力去培训和改造一个没有潜力的销售人员，不如把时间花在选对销售人才这件事上。在一个销售业绩管理精细化的时代，打破自然淘汰的产能怪圈，先找到“知音”，然后再“弹琴”，才会得到最好的销售效率。沙子永远存在，销售经理应该做的是在沙堆里多淘出金子。将业绩管理的重心前移，用８０％的精力找到并关注２０％的销售明星，并且逐步提升销售明星的比例，才是销售业绩管理中的“实惠学”。

    企业在销售人才选拔方面做一些努力，是一本万利的生意：可以提高成才率，降低流失率；提高销售队伍的整体产能，大幅提高业绩；减少人员流失带来的机会成本的损失；提高管理效率导致管理成本减少；提高投入资源的应用效益（激励、培训等）；提高队伍士气等等。

    而选拔销售人才的难点，在于无法通过外在的、显而易见的条件判断一个人的销售能力。感性的选拔使一个销售经理容易被外在条件吸引，追求心目中的销售奇才，从而掉进选才路上的美丽误区，具体表现包括：美色可以卖钱，并不等于有美色的人卖得出东西。个人的有些外观特征确实会影响销售工作的结果，选拔销售人员时，应该避免容易引起特定客户消极反应的外观特征，例如卖减肥产品的一般不应该找体态丰满的销售人员。不过，很多企业的销售明星榜上，“明星”们难有称得上漂亮的人，至多以比较宽松的标准衡量，有一些长相可以的人。

    学历高反而成为障碍。正规教育的消极影响，主要在于它对销售工作所必须的个人能力有抑制乃至磨灭的作用。正规教育强调理性、逻辑、守规矩，在提高个人的社会地位同时，也为个人的行为规范提出明确的要求。说白了也就是面子问题更要紧了，而这些都是销售工作不欢迎的，规规矩矩是没法做销售的。

    关系有用但是有限。对销售工作而言，一开始拥有的关系或客户资源的数量与最后的销售业绩并没有必然的联系。优秀销售人员有一个特点，那就是在他们手里，资源是动态的、不断成长的。

    要真正走出这类招聘选拔销售人才的误区，就要明白，什么才是销售人员真正的特质。如果简单概括的话，这些特征应该包括：主动追求个人作用与工作结果的直接联系，而不只是从道理上理解自己的贡献；在情感上能够承受以不可变通的物质标准衡量自己的工作结果，对自己工作的结果追求物质回报而不是境界或情调；有足够的内在驱动力和持续力支持追求，对自身的情绪、感受和心灵遭遇有足够的调控能力，能够根据外界变化及时调整自己，能及时领会环境中微妙信息的含义；快速掌握使用陌生知识的基本要领，具备良好的行动能力和沟通行为模式；对销售工作的关键性任务保持足够的敏感性，不会由于反应迟钝而忽视必须做的事情。

    而具备这样特质的销售人员，会有七大关键性要素可以考察，如个人动机，即一种发自内心的，追求特定目标（例如金钱、名誉、地位、创新等）的欲望。对任何一种销售工作，个人动机都是必须具备的关键性条件。

    还有表达能力，但是通常在分析这个因素时容易出现一个误区，就是把话多与表达能力好划等号。对销售工作而言，首先是要能把话说清楚，别人要能听懂；其次是有逻辑性，不要自相矛盾；接下来是表达的通俗性与生动性，用大众化的语言生动（例如手势、表情、肢体动作、音调变化、使用比喻、讲故事等等）表达；另外还有表达的积极性与礼貌性，即总是以正面的、促进的、爱护的语调和用词，避免使用另对方不快或反感的词汇或语调。

    再如人格特征，代表一个人稳定一致的行为表现。研究显示，还没有一种人格特征能对各类销售业绩有稳定的影响，但与企业的文化特征和销售工作特征结合，如在强调竞争、鼓励人际关系合理冲撞的企业环境中，焦虑、敏感的人格特征对销售业绩有负面影响；对主要依靠个人单打独斗的工作环境中，沉着、果断、冒险敢为的人格特征对销售工作有正面的促进作用。

    其他的包括自我定位、价值取向、领悟能力，知识技能。具体的影响依次表现在：如果一个人很看重社会地位，就不适于从事社会地位相对较低的销售工作；如果一个人很看重生活的舒适性，就不容易在相对比较艰苦的地方做销售工作。而由于产品的复杂程度、客户的素养水平等不同，对领悟能力的要求也有区别，一般说来，比较简单的产品，客户比较直爽淳朴，对领悟能力的要求就比较低；而知识技能对销售工作基本上是锦上添花的因素。