我刚入职时，正逢公司员工流动率较高。因此，人员招聘以及如何留住员工，就成为了我接手工作的重中之重。经过工作观察，与相关部门经理的沟通讨论，我们制定了系统的实施方案，并严格执行经过大家的努力，员工流动率逐步下降，初步取得成效。现将经验分享如下：

一、招聘环节。
若想留住员工，就需要对公司的现状以及员工的性格有着详细的了解。所以，我们应从面试的环节就做好充分的准备。首先，进行岗位分析，各位面试官明确岗位用人标准，然后在初试、复试中细致地观察应聘者，每一轮面试后都与面试官进行应聘人员情况的沟通，掌握应聘者的特点，并选择发展方向明确、有培养潜力的应聘者进行培训。为员工到职后的稳定性打好基础。

二、培训环节。
培训过程中，我发现，在新员工独处时，经常会交流培训的感想，若一旦有消极思想或不认可公司的员工存在时，就容易导致员工的流失。因此，我们尽量会减少员工独处的机会。中午午餐时间，由培训老师或部门经理陪伴新员工就餐，加强沟通，让新员工减少陌生感，增加对公司的认同。而在培训中，如果发现有消极思想或不认同公司的员工，立刻予以辞退，以避免在培训甚至入职后“动摇军心”。
此外，在培训中让员工充分了解公司广阔的人才发展空间以及具有竞争力的薪酬制度，增强新员工在公司发展的信心。由于我负责培训新员工规章制度和薪酬内容，所以，在培训中，我会充分讲解公司的晋升体制和各项奖励政策，为员工在公司的发展做好职业生涯规划指引。

三、在职员工。
每一位员工都有其鲜明的个性特征，也并不是所有的员工都要留住。员工大致可以分为四种类型：有才有德、无才有德、有才无德和无才无德。有才有德的员工应着重培养，最终予以重用。无才有德的员工可以留用，并逐步培养，使其从无才变为德才兼备。而有才无德的员工和无才无德的员工是坚决需要予以清除的，以免影响公司的发展。我们需要在工作中细致观察员工，为人员的留用做好准备。而对于在职员工的留用，我认为主要有以下几点：

（一）做好员工的沟通工作。
我认为，与员工进行良好的沟通是做好人力资源工作的前提之一。留用员工同样如此。因此，针对新入职员工和老员工，我制定了每月的沟通计划。在新员工到岗工作后，我会和培训老师注意观察新员工的状况，定期进行沟通，协助员工顺利通过适应期。而对于老员工，我每周会选择三到四名员工进行正式或非正式的沟通。人员的选择，主要是参考员工的销售业绩、日常表现（尤其是异常表现，如请假频繁等行为举动）或是部门经理的建议等等。及时与员工进行沟通，发现问题解决问题，并且让员工感受到公司的关怀，为员工解决后顾之忧。与部门经理特别是客户经理，我也会定期进行工作沟通，了解员工的思想动态以及部门的情况，并将与员工沟通中发现的问题与经理交流。

除此之外，就是要做好离职员工的沟通工作。通过离职沟通，分析员工的流失的原因，找出自身存在的问题。在此基础上加以改进，这样有助于减少员工的流失，吸引更多优秀的人才加盟。

（二）建立良好的企业文化氛围，增强员工的凝聚力。
我记得有一本人力资源刊物曾经这样定位员工的离职原因：在职员工的离职，90%的原因要归结于他的直接上司。这就说明了一位部门领导对员工稳定性的重要作用。若想留住员工，人力资源部需要协助部门经理做好其部门建设，创造良好的工作氛围。
我公司拥有优秀的企业文化，部门经理在充分熟知企业文化的前提下，将其融入工作中，去规范员工的行为，使员工之间互相支持，互相协作，领导与员工之间，心诚以待，用心沟通，使员工能亲身感受到在公司的团结协作氛围，在此工作能如此受到重视，受到关爱，建立归属感，增强凝聚力。
此外，部门经理应不断提升自身的业务能力、管理能力，使员工能在领导的指导下逐步提升自己。

（三）建立河蟹的人际关系
办公室政治，常常导致员工的离职。因此，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、排挤等，否则，只能让员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致员工的流失。

（四）其他
我想，除了上述内容以外，要想留住员工也要做好一些细节性的工作。首先是建立健全公司的规章制度、工作流程，并在工作中严格有效地执行。这样的话，会让员工认为公司非常的正规，管理非常的严格，在这样的氛围下工作，更有利于自己的成长。其次就是，公司的HR应充分了解公司所在地区同行业公司的规模、薪酬结构、人力资源状况及发展的动态。有了这样的基础，可以在员工的留用中（尤其是想跳槽到竞争企业的员工）达到知己知彼，百战不殆效果。
以上，就是我在对员工留用工作的一些心得体会，希望大家多提宝贵意见。