不同能力要用不同的考核方式

　　首先，就招聘流程的设置角度来说，需要很清楚这个招聘职位所需的能力点，哪些是可以通过笔试来考核的，而哪些素质或是能力是必须要借助其他测评手段，比如群面。对于协调能力或是沟通能力就不要试图想要用一张卷子就可以搞定。因为这种没有任何测试意义的选择或是判断题，无法反映被测人员的真实能力，当然也就无法预测被测人员的绩效产出。同样，我们也需要把一些不需要面试的“面试题”放在笔试环节，比如说是一些结构化面试中常常用到的“文本框试题”。
　　学会选择考核试题

　　其次，也是我收获最大的一点——考核试题的选择上，如果想使招聘考试实现绩效预测的效果，考核题目本身的试题表现形式也是相当重要的。我开始反思以往招聘考试中的选择、判断以及问答题，即使试题本身内容很好，貌似也不能考出我们所希望的结果。套用会上专家的例子吧，如果想要招收一名行政人员，单单依靠从网上摘取一些全国等级秘书考试的试题恐怕就很难会有好的测试效果。因为这些试题的表现形式很传统，我们无法通过一个选项了解到被测人员的应急反应和解决某些紧急状况的时间控制能力，诸如来客接待、垃圾电话的阻挡。所以，这种能力最好是通过情景模拟的方式来考核的，把被测人员置身于真实的情境中，给一段实际工作录像或是音频，不论是找出情景中操作的错误还是在既定时间内处理危机事件都是不错的方式。

　　招聘测试需要多样性

　　从自身工作需求来说，我认为自己急需进行转换的还是往常用于招聘测试的试题表现形式，更多地把真实工作情景融入到招聘考试的试题中来。就如会上专家所建议的：在招聘试题命制时，我首先就要考虑现有公司员工的实际工作细则，需要认真辨别绩效好、绩效差的员工的工作行为、结果产出等因素；并把这些作为制定绩效评估的关键因素，尽可能地放到试题中去，同时以现有员工的实际工作表现作为考试结果的参考评判依据；最后在试题命制时注重试题的表现形式，考虑让“情景题”真真正正地以情景演绎的方式来呈现，而不是传统的“阅读理解”+“问答”。诸如我考虑在考察销售岗位的求职人员时，让其听一段真实的顾客来电录音，记录下他的应对过程，把其应答时间和内容与合格员工、优秀标杆作对照，以此评判他是否合格，是否优秀。
　　当然，想要从招聘考试中做到对员工绩效产出的准确预测，还需要注意胜任力模型的构建以及测试内容的挑选，这个过程貌似不是一个简单的流程，需要高度专业性。我现在已经开始使用“选才”平台。整合的考核模块包括Microsoft（微软）、ETS（美国教育考试服务中心）、SHL（世界第一的性格与岗位匹配度测评领导内容专家）等，基本已涵盖人才服务市场通常的考核内容。这个平台还可以提供全国许多考点的考试运营服务，至少可以解决我们公司每次校招需要分次考核的问题。由于现在还不是招聘旺季，公司尚没有组织大量招聘考试的需求，不过金融海啸后，公司在招聘的要求上其实更高更严苛了，SHL的人岗匹配测试，在实际招聘工作使用时还是挺有帮助的，因为通常的人才服务商很少提供此服务，只是价格比较高。不管怎样，就我目前的使用情况来说，“选才”的招聘考核内容确实还是挺让我满意的