| 商祺毛淑华 |
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每个企业的激励机制都不会完全一样的，因为“世界上没有相同的两片树叶”，因为行业背景、发展阶段、发展战略、公司文化等都不一样。别人的美餐可能就是自己的毒药，所以一定要根据自身情况设计自己的激励-约束机制，个性化设计。
处于困难时期的企业不要以为激励机制的建立排不上日程，因为“分蛋糕的方法会影响蛋糕的大小”，激励就是“分蛋糕的方法”；经营状况好的企业也不要以为自己的激励就不需要创新了，人在不断变化，激励也需要不断创新。
首先，激励和约束机制是现代企业制度的重要内容。
现代企业制度包括三项基本内容：1、公司法人治理机制；2、激励-约束机制及绩效评估制度；3、人才选拔机制。
在某种意义上，法人治理与人才选拔也是激励-约束机制的一部分内容。
什么是激励机制？什么是约束机制？
先要看看什么是机制？从字面上讲，“机”是指事物变化的原因、规律，即要求大家共同遵守的办事规程或行动规则。机制可以理解为包含事物发展变化的规律和使其健康发展的制度。
“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。激励机制对于企业的高层、中层、基层都是一个迫切需要解决的问题。
“约束机制”是根据经营业绩及对约束客体各种行为的监察结果，约束主体(企业所有者或市场)对约束客体(企业经营者或内部控制人)作出适时、公正的奖惩决定。约束包含以下几个方面：对权力的约束，建立较完善的监督机制，对渎职者采取惩罚措施。
例如，许继的四条企业“死亡线”：(1)企业员工年淘汰率低于2%，企业必然死亡；(2)科技人员比例低于2%，企业必然死亡；(3)员工收入当中“活的”比例低于20%，企业必然死亡；(4)企业精英持股比例低于10%，企业必然死亡。经过多年努力，许继年度淘汰比例确定在5%-8%之间；建立了业绩工资制度，目前员工平均业绩工资已经占总工资的60%以上；建立了人才引进制度，各类专业技术人才占总人数的59%。
第二，激励和约束是HRM的核心。
企业管理无非就是调动员工的积极性。我们要对一个观念进行改变：人力资源管理只是人力资源部的事情，与我部门经理无关。多数职员都碰到过糟得透顶的经理，他们视人如草芥，总认为员工一辈子都无创见；他们对员工总是漠不关心、居高临下，甚至滥用员工；这些人的聆听技巧和反馈方式很糟糕；他们不会分派任务，不会培养人，不会进行业绩评估，办事也没有轻重缓急；他们脾气暴躁，对人缺乏耐心；这种经理创造了一个充满恐惧和偏执狂的工作环境。
经理人终日忙于计划、组织、指挥和控制的日子已一去不复返了。当代经理人面临着一个新时代的来临，他们必须运用适当的人际关系技巧来激励员工，必须建立起一种关系使整体整合的威力大于个体简单相加之和；如今的经理人必须培养积极的工作关系以加强员工的自尊；他们必须对员工加以培训，让员工人尽其才；他们必须促使员工提高工作业绩；与此同时，经理人还必须创造合适的工作环境，为自己员工的个人发展提供机会；经理人必须重视对有贡献的员工给予奖励。
所以，经理人必须停止做经理，开始做员工的教练以提高员工的责任感和生产力。这一转变叫做业绩辅导。
总之，激励和约束是一对既对立又统一的有机体：激励和约束正如胡萝卜(carrot)与大棒(stick)的关系，是一把双刃剑，激励-约束的主客体关系由对立走向统一。
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