我们一直都在关注着前方的目标，不辞辛苦、披星戴月、风雨兼程地在赶路。这种惯有的创业精神激励着一代又一代的***人，值得提倡。但是，为了赶路，我们是否可以不去检讨我们赶路的姿态？大家都知道竞走比赛，良好的姿态可以让运动员更省力，走得更快，也更利于健康；错误的姿态不但走不快，而且每一步都走得异常辛苦，时间长了还会危害到运动员的健康。今天，我想让各位关注下我们“赶路”的姿态。
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**下面是我们近期收到的一个员工的“求助”信：
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**求助信
**致***上级领导
尊敬的上级领导：
我是*****员工，我在此代表*****全体员工，对班长**提出抗议跟不满，请给予我线员工帮助。
1、我线前装外观进厂7个月，整整7个月外观QC都没加工资级，请问上级这点该让我线员工如何理解，问班长，班长的回应，应该是说“对她不满意”。那所谓的不满是对她人的不满意吧！作为外观，我们全线公认她是负责的，极少有问题流入后装，每次下班都主动留下来帮助组长盘点。
2、我们曾刚进厂时，记得班长问我们“你们学会没”？当我们说“学会了”，班长便说：“你们学的远远不够”，当我们说“没有时”，班长便说：“你们怎么这么笨……”。当我们不说话时，班长便说：“你们都成哑巴啦！”尊敬的上级领导，***的班长就这个素质吗？
3、我线本月辞工人员特多，根据我们本线员工反映，多数是：“讨厌**，班长太记仇了，欺人太甚，一天到晚在前装说这人那人不是！”可班长的说法是我们在拉上煽风点火，还说“妖言惑众”。试问上级领导，我们小小一个员工可以煽风点火、挥动人心。而你班长也未免太没用了吧！竟然留不住人心。
4、记得在我们**前装曾说到奖扣分！班长曾自己说道：“折机的每个月奖15分；测静电环的每月5分；盘点的每月5分；外观、焊接、检板工位的本月无不良奖15分。可这些奖分几乎奖到的机率为零，倒是扣分可真是不拆不扣。
这些这些种种都是事实，望上级查证后给予我线员工帮助。
当你们查到后将会发现，班长口头上为我们好的所作所为还不止这些。
本来可以让我线员工签字确认，但为了我线员工可以不受班长权势，奖扣分的威胁，还是望上级查证。
此致
敬礼
****线一员
代表****线全体员工
07年11月21日
（这个事件我们尚在调查处理过程中。）
以此为引，在今后的一段时间里，我将陆续跟大家分享有关员工管理的相关话题。我们今天的话题是：员工奖惩。
到并留住合适的员工是一个企业运营的根本。员工留在公司往往并不是因为薪资待遇，而是因为他们能在公司里找到家的感觉，是因为有跟他同样合适的人在公司。相反，我们员工流失最大的原因并不是薪资，而是管理。盖洛普（GALLUP）的调查指出，65％的离职员工其实是想离开他的上司。而据保守估计，企业失去一名称职普通员工的成本是其薪资的1.5倍（其中包括替代成本和管理成本，技术管理人员则更高）。因此，管理者的失职将会给公司带来巨大的损失！
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大家习惯上对80后的一代称为“新新人类”，现在我们的产线上有很多已经是90后的“新新新人类”了！他们需要什么，我们真的清楚吗？今年十月份，我给大家发过一份07届大学生在实习期间完成的《员工需求调查报告》(1)，报告指出我们需要改善的地方很多，而最需要改善的除了食、宿、工资外，还有排在这些之前比这些更让大家不满意的“监督”！也就是说我们的员工更需要完善的奖惩制度，更需要这些制度的严格执行。
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奖惩不是目的，只是一种手段，帮助我们达成目标的手段。作为管理者的我们一定要有正确的认识，尤其是要让我们生产系统最基层的管理人员（班组长）明白这个道理。在我们制定员工奖惩制度的时候，我们要着眼于目标，从客观事实出发，并尽可能地考虑员工的实际感受和切身利益。我们的原则应该是“奖惩分明，以奖为主”。
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奖励，是对员工过去行为的一种肯定，鼓舞并激励其本人和他人做出更大的贡献。制定奖惩制度时，我们一定要注重奖励与工作/文化导向相结合，要能够分辨其行为是否真的有先进性，还要注意区分本职工作和为整体利益而做出的额外努力之间的差别。奖励的方式有很多种。员工需求调查中发现：最受员工欢迎的奖励方式仍然是现金（奖分），以下依次是自由选择休息日、生日休息、职务晋升、旅游、自由选择工位、专业培训、授予荣誉称号并通报表扬等。我们在制定员工奖惩制度时应充分参考、慎重选择。在实际操作中我们一定要注意，物质奖励永远应该作为是对精神表彰的一种补充和辅助。
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处罚，是为了严肃纪律、教育本人和他人、维护管理及组织系统有效运行。我们制定处罚条例时，我们要注意区分可避免性过错和不可避免性过错，注意区分主观故意和无意，还应考虑到过错情节和事后认错态度等。处罚的方式也有很多，员工调查发现，员工最厌恶的处罚方式是车间大会展示、以下依次是现金（扣分）、通报批评、面对面训斥、调换岗位等。对于处罚，应特别注意经济处罚一定要考虑员工的实际承受能力，慎重选择，最大程度上地达到我们处罚的目的。我们不能为了处罚而处罚，仅仅罚款（扣分）了事。处罚前管理者一定要跟员工沟通，让他明白错在哪里，要让他意识到他的过错可能会给公司带来哪些损害，要让他知道处罚他的依据是哪个制度第几条，要能够指导他懂得并学会这类错误以后如何少犯或不犯，最后还要安慰他、鼓励他，让他有信心面对将来的工作！对于处罚，我们一定要坚持“教罚结合，以教为先”的原则。即先给予教育指导，然后考虑是否需要给予经济处罚；只要给予了经济处罚，必须是首先进行了教育指导。
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制度再完善，如果不严格执行，制度也只能是花瓶。我们有的基层管理者眼光只顾及眼前的利益，对于员工的违规铢毫必究、严惩不怠，而对于该给员工的奖励则置若罔闻、吝于出手。也有基层管理者为追求短期目标，给员工“画大饼”，胡乱承诺，达成目标后却不给予兑现。这些“只罚不奖”、“多罚少奖”、“只打雷，不下雨”的做法从短期看可能真的为公司节省了成本，也达成了目标，但从长期看，增加的不仅仅是公司的离职成本，还砸毁了公司基业长青的基石——员工的信任！是万万不可取的！因此，有了完善的奖惩制度，我们还要不折不扣地执行。有些时候，为了维护制度的严肃性和公信力，即使付出巨大的代价，我们也要义无反顾，兑现承诺。
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** 以上内容，请生产系统各部门向基层管理者宣导，谢谢！
**本文为公司人力资源部长所作，为诸君共享。
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