| 商祺毛淑华 |
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中国平安保险(集团)股份有限公司(以下简称“平安”)从1988年初创时单一的财产险公司，发展到现在集保险、资产管理《信托、证券、资产管理》、银行三大业务为体的综合性公司。为此，人力资源的高起点和对业务的有力支持功不可没。平安的人力资源管理与公司的战略、经营紧密挂钩，HR部门负责人参与公司所有战略制定讨论会议，以了解如何支持战略的落实和发展。
人才成长的速度决定公司发展的速度
平安最早在中国保险业同行中招募海外高级管理人才，这些人才覆盖了平安财务、精算、IT、培训、投资、营销等多个部门。平安通过完善自身的人力资源管理体系，不断拓展海外人才在中国保险、金融业的发展机会，为公司树立了良好的国际化形象。有了这些海外人才丰富的管理经验和较高的专业水平作支撑，平安近几年在业务、产品、服务等方面取得了快速发展。 目前，平安集团内前100名管理人员中国际人才约占60％、在前20名中更有约80％来自海外，整个海外管理人才队伍超过200人，是国内大型公司中管理层国际化程度最高的企业之一。同时，公司也注重对他们的考核：必须在到岗二年内接受三次(半年、一年、两年各一次)360度测评，通过每次考核评价后，与所在岗位不匹配的人将提前结束合约。
在引进海外人才的同时，平安非常重视本土人才的国际化。一方面，通过海外人才的工作传带和各种各样的培训，提升本土人才的专业技能，并将国际化视野和理念等灌输给本土人才，从而带动整个公司、整个行业迈向国际化。另一方面，公司每年都选派各业务方向优秀负责人，前往美、英、日等保险业发达国家进行强化训练或专业技术进修。用平安保险公司CEO马明哲的话说：“人才国际化是平安的生命，国际化标准与本土化优势的结合是平安制胜的法宝”。
基于胜任素质模型的用人标准
企业的使命是由“人”来达成的，公司发展的长久之计是加强人才培养与选拔，以使人才的“造血”速度跟上企业裂变速度。为确保人才选拔与培养的科学性，平安建立了自己的“胜任素质模型”。胜任素质模型通过对各级岗位所需能力及优秀员工行为的详细分析，明确员工从事定岗位需具备的素质，以及不同级别的人员应达到的程度。这个模型对什么样的人最适合在平安工作，什么样的行为会取得最佳成绩等都做了详尽说明。平安建立的能力评价模型，建立了公司统一选人、用人标准，从而消除了各个经理人以自己的成功经验做标杆的弊端。除此之外，胜任素质模型也广泛应用在基于发展的人才招聘与培养中。例如，平安若干年后需要50名经理，从现在开始选拔与培养，考虑到过程中需淘汰的比例，大概要选拔100名左右。所以，平安在培养或招聘之初就可以确定人才选拔的数量与条件，并根据胜任素质模型的要求，通过一系列举措来保障人才配备以支撑业务发展。严格的招聘流程与审核制度
平安遵循严格的招聘流程，包括简历筛选、部门HR面试、直线经理面试、综合测评、集团审核等环节，每一名进入平安集团总部的员工都必须经过上述步骤。凡进入平安总部的员工，在部门HR人员和直线经理面试后，再通过集团的面试平台，进行审核面试。审核面试由两名集团认可的面试官进行。目前平安的审核面试官队伍由HR人员和直线经理组成，共80余人。这样有效杜绝了应聘者通过非常规渠道进入公司的现象，保证了招聘的公平与透明。
平安重视大学生的发展潜力，根据公司人才储备需要，通过校园招聘进行人才储备与培养。校园招聘的院校覆盖了国内一线城市的大部分知名高校。通过校园宣讲、笔试和两轮以上的面试等环节进行人员甄选。除了HR人员，一线岗位的直线经理会亲自参与校园宣讲；一些无法赶赴招聘所在地的直线经理，会利用公司的远程视频设备参与面试。针对不同的岗位，采取差异化的笔试方式。比如，IT类岗位需要进行专业知识考试，管理类岗位则需要进行综合能力测试等。在面试阶段，不但要考察应聘者的专业知识能力，还重点关注候选人的学习能力、沟通表达能力、思辨能力以及团队合作等方面素质。
多样化的招聘渠道
由于人才需求多样，平安积极拓展各种招聘渠道，除报纸、网络媒体、校园招聘、招聘会、内部员工举荐外，还与几十家猎头公司和十多家网站建立了长期合作关系。为了更有效地满足招聘需求，平安对招聘渠道进行相应的划分，侧重选择最适合拟招聘岗位的渠道。例如，为了满足各子公司个性化的要求，平安把招聘网站分为通用类和行业类。平安以集团的名义与通用类的招聘网站建立合作。在符合集团网站选择标准的前提下，子公司根据自身需要选择相应的行业类网站。
信息化系统的支持
平安将信息化工具应用在招聘管理中，实现招聘全面自动化。通过人力资源管理系统规范统一招聘的流程与标准，优化招聘管理流程，实现招聘信息集中化，全面提升招聘管理水平。例如，在招聘系统中必须填写的页面都体现了平安的招聘标准，不填写这些页面就无法进入下一流程。不仅仅是招聘，人力资源管理系统贯穿所有的人力资源管理模块(招聘、绩效、培训、薪酬、员工关系)，从员工进入公司到其离开，人力资源管理系统都有全面的记录和分析，这为企业的人才评估提供了真实完备的参考数据。同时，通过公司内部的统一平台加入了网上接收简历的流程，让直线经理提前在网上筛选简历，真正做到资源共享。这样既帮助直线经理在全国范围内筛选人才，又给求职者提供了更广阔、更平等的舞台。
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