学术界对人力资源的定义并无一致意见。但无论从广义还是从狭义来理解人力资源的核心都是人，不过这里指的人是一个集合概念，而并非仅指人的个体。人力资源是由具有正常智力和正常体力的人汇成的抽象集合，所以我们决不能简单地将人与人力资源等同起来。某一个人不能说成是人力资源，某部分人也不能说成是人力资源，就犹如一滴水或一池水不能说成是水力资源一样。因此，当我们谈论人力资源的时候指的是“具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和”。把人也看作一种资源，而且是一种最宝贵、最活跃的资源，这是人对自身认识的升华，是对人自身价值的肯定，是对人的一种最新意义上的褒奖。

人力既然是一种资源，它当然具有资源的基本特征，与其它资源一样具有使用价值、共享性、可测量性、可开发性和独立存在性，以及需要管理和有效配置等特性。但是人力资源作为一种特殊资源，处于自然和社会相结合的状态中，是一种物质与能量相结合的形态，在一定条件下可以再生。也就是说，其他物质资源是越用越少，而人力资源却是在得到充分开发的前提下，越用则越多、越用越有价值的。因此，我们应该充分认识人力资源的特殊性，科学地开发和有效地利用人力资源，使其发挥最大的效益，并使其永不枯竭。

而作为一个经济学概念，“人力资本”是美国经济学家舒尔茨于1960年提出的，他在《为人力资本的投资》报告中称，经济增长的源泉不能只靠增加劳动力的物质投资，更主要的是靠人的能力的提高。在舒尔茨看来，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，而它的有形形态就是人力资源。但此后一个相当长的时间里，“人力资本”虽然被频频使用，却并未引起特别的关注，究其原因，主要是人们把“人力资本”与“人力资源”当成了一回事，无非叫法不同而已。这种“误读”不只发生在民间，经济学和管理学领域里的专家也喜欢串用这两个概念，其著作或演讲中一会儿“人力资源”，一会儿“人力资本”，很少去追问其中的差别。

实际上，资本与资源不同，资本是一种社会状态，是一无形物；资本可以积累、需要经营，会随社会环境和历史条件而改变或丧失，也会当条件恢复时再次重建；资本可以带来剩余价值，能够计算，不可与所有者分离而且无法共享，但是可以发生转移或转让。人力资本除不可转移和转让外具备资本的上述所有特征。人力资本的核心是教育投资，具体包括以下几方面的内容：正规教育投入；在职培训投入；岗前培训技人；专项训练投入。另外，用于劳动力国内流动和移民入境及智力引进的费用，用于加强企业组织能力、提高综合竞争力的费用，用于职工健身与保健方面的费用等都应视作是人力资本的构成成分。人力资本的外在表现形式是人的价值，可以用货币来计量。因此，我们可以说某某人的资本(价值或身价)是多少货币量。

人力资源与人力资本概念上虽然不同，但人力资源得到合理开发和有效配置后，可以转化为人力资本，使用价值能转化为剩余价值。我们四川省省委书记张学忠提出的加快四川建设步伐的“三个转变”战略之一就是实现人才资源向人才资本转变。上面已经提到，人力资本的核心是教育投资，事实上教育投资的过程是人力资本积累的过程。换句话说，人力资本的形成和积累主要靠教育。同样，人力资源的质量优劣也主要是由教育来决定的。明智的企业家十分重视教育，他们不仅重视对本企业人才的培养和培训，而且设法通过教育手段来改善本企业的文化，有些甚至不惜重金引进高学历、高职称的人才，就是因为他们认识到了教育与人力资源开发和人力资本形成的密切关系。可以说，没有教育，人力资源得不到合理开发，没有教育也不能形成强大的人力资本。重视教育，就是重视企业的发展，就是在开发人力资源和积累人力资本。