| 商祺毛淑华 |
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“过去几年，一个真正的人才根本不用担心工作。”上海汇华企业管理咨询有限公司总经理、中欧人力资源管理研究会副会长高航切身体验过人才市场就是这么热的时期，“只要放出风声说想换工作，就有四五家猎头公司来找，根本不用担心3个月内能不能找到工作。”
那时候优秀人才对工资薪酬的预期也相当高，“30~50％的增长率比比皆是，如果公司非常需要你的话，薪水翻个跟斗也不稀奇”，人才市场的泡沫越吹越大。
高航看到，虽然一直说中国的人力成本很低，但高级人才的成本在亚洲国家中属于最高的几个之一。10年、15年之前有着普遍的“58岁现象”——快退休的高管被派驻亚太地区，而现在派到亚太来的很多可能是跨国公司CEO的人选，“不到亚太很难再往上升”成为这些精兵强将的共识。
金融危机之下，海外成为“重灾区”，高航所在的公司每天都能收到一些海外应聘者的材料，“他们都想回国找工作”。高航观察到，现在优秀人才比较谨慎，不像过去那么轻易跳槽，“因为这是个不好的时间，‘一动不如一静’，不如稳一点。”
本来与高航持同样看法的林林却遭遇了企业中一些优秀员工的离开，“他们找到了更好的工作”。
作为霍尼韦尔（中国）有限公司的人力资源经理，林林认识到：“好的员工永远是有机会的。不能因为经济情况不好而对员工不好，特别是优秀的员工，我们需要做更多来让他们留在企业中。”
和“留人”相比，经济低谷时期令林林倍感压力的工作则是“炒人”。
当老板提出“炒人”时，作为HR要提出一个问题：“为什么？你没有别的办法了吗？”任何一个企业都以盈利为目的，但林林坚持，“HR一定要提醒老板，一看到业绩不好就马上炒人的想法是非理性的、不合逻辑的，你需要跟高层一起坐下来看，我们有没有办法把盈利提高等等，也许这些方法对账面的影响会远远高于炒掉50个工人的影响，因为炒掉工人还要付遣散费”。
林林所在的企业最近采取了许多措施，例如禁止员工用公司的钱吃饭，对公司接待客户使用的酒精饮料作出规定，一定级别以下的员工只能乘经济舱，把黑莓手机业务从香港、新加坡移到中国移动等等。在欧洲、美国、亚洲都有强制性休假，大工厂暂时关闭一到两个月，所有的员工拿部分薪水。
高航还接触到一些和林林情况不同的HR，除去“炒人”的工作，低谷期降临使他们整个空闲了下来。
高航认为，人力资源总监空闲下来没有作为的话，可能正在失去一些千载难逢的机会，“过去HR做的是一些招聘、培训、留人的工作，我只能把他们叫做‘人力资源管理者’，低谷期其实提供了战略性人力资源管理的机会。”
强化企业文化是高航为HR有所作为提出的第一条意见。“我们一直在强调员工对企业的忠诚度，但企业对员工就没有什么忠诚度，一到经济危机的时候，裁员幅度非常大，一些美国公司可能是全球裁20~30％，这幅度到了中国会更高”。
怎么裁？高航了解到，“首先裁临时工，然后裁工人”，经济危机的时候，受伤害的是那些底层的人，“一些企业裁员的数量甚至超过了总部的要求，但是节省费用可能只是总部要求的一半”，因为“工人太便宜了”，一个总监或者总经理的费用甚至抵得上一百个两百个工人的费用。
高航也看到外资企业通过减薪、冻薪、减员来降低成本，“在做这些事情的时候，究竟从谁开始减，动谁的薪，减谁的员，这些都是企业文化最好的体现，这也是企业文化最能够说明问题的时候。”
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