人力资源案例分析

某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一，公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源总监A君，担任本公司的人力资源总监，A君来公司后，提出一系列公司管理的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：** 实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10%解雇，对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用，T军觉得公司的员工表现都很努力，实在很难从中评出最差的10%出来，如果强制划分10%出来，T君也觉得他们不因该被淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰是一个核心内容，并且此方案在A君原来所在的公司被运用的非常有效。** T君不知如何是好？**问题：你觉得T君该不该采纳A君的末位淘汰法呢？

我觉得T君不应该采纳A君的末位淘汰法，原因如下：
1、软件开发企业本来就是以一个完整的项目为考核内容的，如果每一个项目组都能完成任务，（上面说的在行业内是有影响力的公司，说明公司的经营情况良好），按照项目搞好分配激励就可以了，这样公司的业绩也是很不错的。
2、一共200个人的公司，每年要淘汰10%，数量是比较大的，这样会造成人人自危，就象海尔初期搞的严厉的考核制度，搞的大家谁也不敢承担责任，看到问题线着走，结果适得其反，我认为软件开发企业在一个项目内，是要大家相互协作，互相配合都能完成任务的，所以要培养员工的团结协作精神，不能把人际关系太过紧张了，那样协作配合必然受到影响；
3、在一个团体内部，总有先进和后进的，但有一个原则，只要不影响正常的工作，能够按照公司的要求园满完成任务就可以了，合理的人力资源结构是高、中、一般能力相结合的人才结构，都是高手，没有人愿意打下手了，都想当带头人，那一般的工作就没有人来做了，所以一个公司也需要一些中规中矩的普通员工。
4、对于淘汰员工，可以制定一个严格的考核标准，如果大家都能达到这个要求，就没有必要非得按比例来淘汰，目的是为了做好工作，不是淘汰员工，只要达到预期的目的就可以了。
综上所述，我认为不应该采纳A君的建议。