《杜拉拉升职记》，一本为当今职场中苦熬的小白领奉为宝典的职场小说。杜拉拉，没有背景，靠着聪明务实，从销售助理做到HR经理的位子，更使这本小说成为HR心目中的工作守则。杜拉拉两位主管周亮和帕米拉的招聘失败更是为众多HR感同身受！

　　杜拉拉的招聘为什么会失败？是必然还是偶然？记者在对杜拉拉的招聘过程进行分析的同时也采访了北森人才测评专家周丹，希望帮助HR发现杜拉拉的问题并引以为戒。

　　杜拉拉的面试

　　周亮，8年的招聘和行政经验，曾任ICI做过人事行政主管，现任印度IT公司做人事经理。杜拉拉对其面试表现非常满意：精干、言谈举止得体、言语条理清晰，就连周亮的急性子正符合杜拉拉的心意。杜拉拉判断，周亮工作经验丰富，并且吃过苦头所以会珍惜这个职位。个人素质方面也符合她干练的要求。

　　帕米拉，欧洲知名电器公司做过行政主管，逻辑清晰、思维敏捷、专业性非常强，但人际关系欠佳。杜拉拉判断，帕米拉在本职岗位的专业程度上非常适合，甚至在逻辑测试时成绩更是高过自己，但帕米拉为人过于强势。最终迫于时间紧迫和主管压力还是录用啦帕米拉。

　　两位主管的表现

　　慢慢的在工作中杜拉拉彻底的了解了两位主管，也完全意识到自己经历了两次多么失败的招聘：

　　周亮，学习能力差、逻辑性非常差、工作没有调理、专业性差。最让杜拉拉感觉不爽的是周亮自我评价过高，还从不承认自己的错误，对于杜拉拉每次提出的质疑都要求举出实证才肯接受，但即便如此还毫无改过之心。

　　帕米拉，为人精明、毫无诚信可言、缺乏团队意识。应聘简历中行政主管之职也是杜撰的，实质职位只是较为资深的行政助理。工作中对待下属极为苛刻，对待平级同事也百般刁难，杜拉拉最难以接受的是帕米拉四处推卸责任还搞起了越级汇报。

　　杜拉拉面试失败的原因

　　杜拉拉遇到的窘境也是HR在现实工作中经常遇到的问题，杜拉拉介入的已经是人员的二面、三面环节，但由于面试时间有限，仍不能对应聘人员有全面的了解，尤其是面对像帕米拉一样面试准备工作做的非常充分的应聘人员，面试效率更是大大降低。

　　不仅如此，杜拉拉经历的面试对于应聘人员更深层次的素质也欠缺考察，例如周亮的学习能力、逻辑分析能力、言语理解能力等，再如帕米拉的诚信度、管理技能、管理风格、团队意识等。

　　北森人才测评专家周丹说到：“我们的一位客户告诉我们：现在的面试工作越来越具有挑战性：其一，单纯靠面试在有限的时间里很难对应聘人员有很全面的了解；其二：部分应聘者的面试经验非常丰富、面试准备工作非常扎实，降低了面试效果；其三：招聘逐渐变成了‘公开的秘密’，面试、笔试题库当中的题型都在网路上广泛传播，降低了题库的作用。所以，招聘问题在很多企业内带有普遍色彩，企业最希望的就是通过梳理招聘流程提升招聘效率，准确识别人才。”

　　如何应对杜拉拉现象

　　杜拉拉在两位主管的招聘过程中，最大的缺憾是欠缺对应聘人员内在素质的考察，单凭面试表现和既往工作经历推断员工的岗位胜任力过于偏颇。如何对应聘人员的内在素质进行考察呢？

　　北森人才测评专家周丹介绍说：“深入考察应聘人员的素质有很多种途径，比如说评价中心、情景模拟、公文筐测验等等。但是这些方式都比较复杂，很难应用在大批量的招聘过程中，而人才测评工具则可以便捷的融入招聘流程，并且实现准确的对人员的综合素质进行评价，比如之前你提到的逻辑分析能力、言语推理能力以及应聘人员的诚信度、团队意识、责任心等等都可以通过测评工具进行考察。”

　　“我们通常会讲用测评工具辅助招聘最大的优势在于应用便捷、评估角度全面、评估更加深入、有针对性，这一切的最终价值在于‘预测’，通过测评数据HR可以预测应聘人员在岗位中的绩效如何，从而更好的进行决策。”北森人才测评专家周丹介绍。换言之，如果杜拉拉在招聘过程中用了人才测评工具，一切将大大不同！
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