先说TD

人才发展或者说人才培养的概念，代表了招聘和保留高质量劳动力的趋势。趋势要求在培训方式上进行范例转变。意思是说，人才的培养以不同于以往员工培训那样局限于在结构化环境中开展活动，而应该成为整个组织无处不在的战略要务。

目前来说，HRTD们比较认同的几种能从员工培训转向人才培养的策略是：

1、成立专门的培训部门

必须建立专门的培训职能部门，并在整个公司内部营造人才发展的氛围。

有人说这不就是大公司内部的内训部或者内训师吗？

这不全对，还有更深层的要求：包括管理层对人才培养的关注，投入的资源，提供的计划，使用的技术，对学习文化的承诺水平，将发展视为战略要务，衡量和评估培训对战略计划、绩效目标和文化的影响。

简而言之，就是要求人才发展的战略贯穿整个组织战略和业务层面。

2、构建人才发展团队

除了设计、开发和交付培训课程之外，人才开发还包括协调好人力资源职能系统，可帮助招聘、面试、定位、评价、发展、奖励，再培训人才。

在实际中，这样协同传统人力资源部的方法有：职业管理、继任计划、团队表彰等。

3、增加员工伙伴关系

通过绩效改善和人才培养的诸多措施，帮助组织中一部分人成为内训师、促进者、协调员、演示者、课程顾问。用这样的方式来扩大整个组织内的人才培育氛围，为那些需要帮助的员工提供及时的培训。

TD比起OD、LD都更佳关注于员工本身的发展，希望通过人才的力量推动整个组织战略和业务的发展，这与学习型组织的概念非常相似。

再到LD

LD实际上是learning and development的缩写，而非learning development

比起TD，LD更加注重的是知识技能和工作的匹配，并要求具有预见性地看到这个工作未来需要什么样的能力，未雨绸缪；同时也更佳注重员工的自主学习能力，而非使用培训部门强制员工定时定点参与学习。

需要注意的是，LD强调的不仅仅是学习，而是学习正确的技能。

企业需要在建立和发展现有员工方面做得更好，同时减少对外部劳动力市场和相关招聘成本的依赖。

这就要求员工的学习和发展不能是凭主观兴趣的，而是要以工作为导向的，这也是HRLD工作的中心。

所以，HRLD比起TD更加关注下面几点：

1、如何培训软技能

2、识别趋势以防止未来的技能差距

3、了解技术的影响

4、一致的全球化的培训方法（强调学习的方法和技能不能是个性化的）

5、提供有关内部技能差距的见解

最后谈OD

OD和TD、LD有着明显的差异。

培训和学习的影响过程，通常是停留在行为改变层面，在这个层面上反复以下循环：激发、示范、练习、反馈，直到行为发生改变。

OD的影响过程，是借由行为触达内心，引发内在改变，从而使行为发生改变。

经典的OD理论——S理论，把组织分为七大系统：人员、文化、战略、流程、绩效、团队、总裁。OD的影响过程，可以从以上任何一个模块入手，入手的姿势通常都是上面描述的影响过程。

一旦人变了，接下来OD会给到受众必要的工具（比如波士顿矩阵、5力模型等）以及对接必要的资源（比如主题内训、专家分享等），来引导和推动受众以自己为主体，解决组织中的各种问题（战略、流程、绩效等）。

可见，OD的影响过程，周期长，覆盖面广，复杂度高，与培训的影响过程大不相同。

作者：人事星球
链接：https://www.zhihu.com/question/31196176/answer/1010636349
来源：知乎