培训是万能的？

　　培训是可有可无的？

　　培训是员工福利？

　　据美国培训与发展年会统计，重视并投资搞培训的企业，其利润的提升比其他企业的平均值高37％，人均产值比平均水平高57％。有关研究数据表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的回报。日前，北京群英管理顾问有限公司邀请本报参与，专门就医药企业员工培训这个话题组织了一次专题讨论。

　　建立培训体系：文化不可缺 战略是依据

　　朱文虎:企业经营战略应作为培训规划的依据，应建立以能力为导向的培训体系。医药企业如何结合发展战略建立自己的培训体系？

　　从事医药营销、培训10余年，现任中美天津史克制药有限公司人力资源部培训经理的朱文虎认为，首先要取得管理层对培训的理解与支持。管理层中主要领导对培训的观念及期望将直接影响企业培训体系的建立，并会对培训的实施管理产生很大影响。

　　朱文虎强调，企业建立培训体系时，企业文化的培训与推广应占有很重要的位置。企业文化包含了企业的愿景、经营理念以及所倡导的价值观等内容，它是一个企业的灵魂。发挥好企业文化的功能，就可以对内增强凝聚力，对外塑造企业形象，并能够有效地规范企业员工的行为举止，从而提升企业的竞争力。

　　跨国企业非常注重本企业文化的培训与推广，使公司的价值观深深地烙在员工思想里，贯彻在员工的行为中。比如在培训中提到“正派诚实”，要让大家首先清楚它的含义，同时知道工作中哪些行为属于“是”，而哪些行为属于“不是”。举例可使员工对企业文化价值观的认识更彻底、更具操作性。如果一个人有“不是你应得的钱就不能拿”的价值理念，那么即使公司财务制度出现纰漏，对他没有了约束，他也不会去拿不属于自己的钱。反之，如果一个人有“凡能得到的，不拿白不拿”的价值观，那么财务制度一旦失去约束，他就会犯错误。企业文化的培训就是要把抽象的价值观变为员工可执行并能评估的行为规范。这一点在建立企业培训体系时是不该被忽视的。

　　企业的经营战略应该作为培训规划的依据。作为培训主管，首先应是一名顾问，通过对公司战略思路及业务清楚地把握，发现企业最需要解决的重要而且紧急的问题，对症下药，对员工进行有针对性的培训。例如，企业的经营战略转移到OTC市场上，那么作为培训部门，对销售人员加强OTC市场营销技能方面的培训就应该列为工作重点。而要制订年度培训计划，就要了解企业在下一年中的业务

　　重点目标，如企业明年准备开发省会周边城市市场，需要业务人员大力拓展市场来打开局面，培训部门就要进行有针对性的培训需求分析，加强诸如销售技巧、沟通技巧以及区域管理等内容的训练，以符合企业业务发展的需要，达到预期的目标。

　　同时，企业应建立以能力为导向的培训体系。具体操作时，第一应以不同能力分类为主线建立培训体系，使员工找到自己的需求。一般分基本技能、专业能力、领导能力三方面。基本技能适用于全体员工，培训内容可以包括基本知识、“沟通技巧”、“时间管理”等，企业文化的培训与推广也在此列。专业能力包括了为更好地完成该工作职责所必需掌握的能力，这部分培训内容因部门的不同

　　内容差异较大。如销售部门的“专业销售技巧”、“销售渠道管理”；市场部的“新产品上市推广策略”、“市场推广活动的策划与执行”；人力资源部的“人力资本开发”、“薪资福利设计及应用”；财务部的“成本核算与总账管理”等等。专业能力培训的目的是使员工能更好地胜任目前的工作。领导能力的培训应注重培养领导者的管理能力，如“激励理论与实践”、“目标管理”、“领导艺术”等等，通过培训，提升管理者领导力水平，使公司的战略决策能够有效执行。
第二,以员工职业发展为主线来建立培训体系。如新的销售代表进入公司后，首先应参加系统的“入企培训”，随后有“沟通技巧”、“谈判技巧”、“区域销售管理”等；在其提升为初级主管后，将接受“会议管理”、“团队建设”、“辅导技巧”等课程培训；发展为资深主管后，则有“情景领导”、“压力管理”、“执行力”等培训；进一步发展，可以安排诸如“决策力”、“战略管理与组织设计”等偏重概念性内容的培训。能力发展与员工的职位阶梯相匹配，这对于人员的稳定以及人力资本的开发，都会起到积极的作用。同时这两条主线还可以融合在一起，形成立体式个性化的以能力为导向的培训体系。

　　当然，做好企业培训体系的建立，还有许多要关注的问题，如培训目的的确定、培训需求的分析、培训流程的管理、培训队伍的建设、费用的预算与管理等，尤其是建立完善的培训效果评估体系，将对企业培训的结果起到重要作用。

　　走出认识误区：投资培训 物有所值
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